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LOI TRAVAIL

Le 09 mars 2017
Avec le recul, que reste-t-il de la Loi El Khomri ?

Ce projet, qui a tant alimenté les débats et agité la rue au cours du printemps et de l’été 2016, est devenu la Loi du 8 août 2016, dite encore « loi travail ». Tentative de synthèse.

Sur le licenciement pour motif économique :

Outre les motifs économiques ressortant déjà de la loi et de la jurisprudence, le licenciement peut désormais être motivé par la seule baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires.

L’objectif de rassurer les entreprises, et donc de « favoriser l’embauche », reste aléatoire, dès lors que le caractère « significatif » de la baisse reste à l’appréciation de la juridiction prud’homale.

Sur le suivi médical du salarié :

L’examen médical d’aptitude à l’embauche est remplacé, sauf exceptions, par une visite d’information et de prévention, au plus tard dans un délai de 3 mois après la prise de poste et par la suite au moins tous les 5 ans.

Le diable se nichant dans les détails, il convient d’être vigilant, notamment sur les exceptions, telles que : salarié handicapé ou invalide, jeune, travailleur de nuit, poste « à risques »…

Sur la procédure d’inaptitude médicale :

Les conditions de délai dans lesquelles une visite de reprise doit être organisée après maladie ou accident sont modifiées.

L’éventuelle reconnaissance d’inaptitude médicale du salarié est possible après un seul examen du médecin du travail, outre divers échanges avec l’employeur et le salarié. Attention à l’obligation de consultation des délégués du personnel dans tous les cas d’inaptitude médicale.

Autre nouveauté notable : l’employeur est dispensé de son obligation de reclassement si le médecin du travail mentionne dans l’avis d’inaptitude que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’entreprise.

Sur les accords d’entreprise :

Faut-il rappeler que la négociation d’entreprise n’est pas réservée aux multinationales ? Depuis longtemps, si la négociation d’un accord ne peut se faire en principe qu’avec un syndicat, l’absence de délégué syndical n’est pas un obstacle. La possibilité de négocier un accord avec un salarié mandaté par un syndicat, déjà existante, s’étend désormais à tous les thèmes ouverts à la négociation d’entreprise, tels que la durée du travail ou le taux de majoration des heures supplémentaires.

Un accord d’entreprise peut à certaines conditions se substituer aux clauses du contrat de travail, notamment en matière de rémunération et de durée du travail, en vue du développement de l’emploi.

Sur les conventions de forfait-jours :

Chacun a connaissance de ces clauses qui permettent de s’affranchir du paiement des heures supplémentaires et du respect des durées maximales de travail sous certaines conditions.

Chacun connaît aussi sans doute les multiples avatars judiciaires qu’ont connu ces clauses récemment.

La loi impose de nouvelles mentions à prévoir impérativement dans l’accord collectif mettant en place le forfait-jours :la période de référence du forfait, les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion…

Mais la loi prévoit aussi la possibilité de régulariser les accords collectifs déjà existants pour éviter l’annulation des forfait-jours.

C’est donc l’occasion de revoir ces clauses de forfait en vue de les sécuriser juridiquement.

Sur la procédure prud’homale :

A nouveau, le plafonnement des indemnités prud’homales est abandonné. Mais un décret du 23 novembre 2016 propose un barème indicatif, auquel le juge devra impérativement se référer si les parties en font conjointement la demande (sic !).

Sur ce sujet, et indépendamment de la Loi El Khomri, la réforme la plus importante résulte de l’entrée en vigueur de la Loi Macron, qui modifie de façon très importante les modalités de saisine du Conseil de Prud’hommes (requête motivée accompagnée des pièces), la procédure devant le Conseil de Prud’hommes, et la procédure devant les chambres sociales de la Cour d’appel, désormais enfermée dans des délais stricts.

On le voit, le choc de simplification annoncé n’a pas été atteint.

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