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Que faut-il absolument retenir de la « Loi Travail » ?

Le 27 janvier 2018

En vous souhaitant une heureuse année 2018, il nous paraît nécessaire de synthétiser ce que tout un chacun doit savoir des cinq ordonnances du 22 septembre 2017.

Tant d’erreurs ont été dites et écrites sur le sujet, et tant de nouveautés sont passées sous silence ou presque.

La motivation de la lettre de notification du licenciement :

Il résulte de la loi et de la jurisprudence, depuis fort longtemps, que l’insuffisance de motivation de la lettre de licenciement est un vice de forme qui a une conséquence de fond, à savoir l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement.

L’ordonnance du 22 septembre 2017 entend atténuer les effets de ce formalisme excessif.

Le salarié dispose désormais de 15 jours après notification du licenciement pour demander des précisions, par LRAR. L’employeur a 15 jours pour répondre par LRAR ou remise en main propre.

La lettre de notification, éventuellement précisée, « fixe les limites du litige ».

Si le salarié ne fait pas cette demande de précisions dans les 15 jours, l’éventuelle insuffisance de motivation de la lettre de notification ne privera plus à elle seule le licenciement de cause réelle et sérieuse.

L’employeur peut aussi, spontanément, apporter des précisions dans les 15 jours de la notification (par exemple s’il fait l’erreur de consulter son avocat après envoi de la lettre de notification, mais qu’il a la bonne idée de le faire dans les 15 jours !).

L’indemnité légale de licenciement :

L’ordonnance procède à une augmentation de l’indemnité minimum légale de licenciement, qui est désormais due à partir de 8 mois d’ancienneté (au lieu de 1 an auparavant, et 2 ans il n’y a pas si longtemps). Le montant de cette indemnité minimum légale est désormais de 1/4 de mois par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, et 1/3 au-delà.

Cette indemnité est applicable sauf indemnité de licenciement conventionnelle plus favorable.

Le contentieux prud’homal :

Le délai de contestation de la rupture du contrat de travail passe à 1 an. Ce délai de prescription, qui était de 30 ans en 2008, est passé à 5, puis à 2, et désormais 1 an.

Si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, l’ordonnance fixe le montant minimum et le montant maximum de l’indemnisation due à ce titre au salarié.

Cette indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse se situe entre 1 et 20 mois de salaire, selon l’ancienneté du salarié et la taille de l’entreprise.

Le juge ne peut pas déroger à ce barème impératif, mais celui-ci comporte des exceptions (salariés protégés, licenciement lié à une discrimination ou un harcèlement moral ou sexuel, …), et ne concerne que l’indemnisation de la rupture abusive. Le juge conserve donc toute latitude pour condamner l’employeur au titre d’éventuelles conditions vexatoires, manquement à une obligation de sécurité, à l’obligation de formation, …

La défense salariale a encore de beaux jours devant elle !

Le licenciement pour motif économique :

Les difficultés économiques d’une entreprise française appartenant à un groupe s’apprécient désormais uniquement sur le territoire national sans tenir compte des entreprises étrangères du même groupe.

De même, le respect de l’obligation de reclassement s’apprécie sur le territoire national (Il en est de même dans le cadre du licenciement pour inaptitude médicale).

Un « casse-tête » en moins pour les entreprises, les DRH et leurs conseils.

Les accords d’entreprise :

Dans certains domaines, l’accord d’entreprise prime désormais sur l’accord de branche : ex : la durée de la période d’essai, du préavis de rupture, le montant des indemnités de rupture, la mise en place ou suppression de certaines primes (ancienneté, 13ème mois …), certaines dispositions relatives à la durée du travail.

Or l’ordonnance du 22 septembre 2017 institue également la possibilité, notamment dans les entreprises de moins de 11 salariés et par conséquent dépourvues de représentants du personnel, de mettre en place un accord d’entreprise par référendum au sein des membres du personnel.

Très concrètement, les salariés d’une TPE peuvent donc désormais, par référendum, décider de supprimer un 13ème mois précédemment rendu obligatoire par la convention collective de branche. Bien entendu, ceci ne se fera pas sans contrepartie, mais salariés et employeurs ont ainsi la possibilité d’adapter la politique de rémunération aux impératifs de production, ou de remplacer des primes par d’autres avantages non financiers.

La refonte des institutions représentatives du personnel :

Terminé les délégués du personnel ; terminé le comité d’entreprise ; terminé le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Ces trois institutions ont disparu de notre vocabulaire (sauf application de dispositions transitoires jusqu’au 1er janvier 2020).

Le CSE (comité social et économique) est désormais la seule institution représentative du personnel (à quelques exceptions près).

L’organisation d’élections du CSE (comme précédemment l’organisation d’élections des délégués du personnel) est obligatoire à partir d’un effectif de 11 salariés.

Cet effectif n’est plus calculé sur 12 mois consécutifs ou non au cours des 3 ans qui précèdent. C’est uniquement si l’effectif est atteint sur 12 mois consécutifs que les élections doivent être organisées.

*

Bien entendu, comme tout travail de synthèse, les observations qui précèdent nécessitent un approfondissement avant toute mise en œuvre.

Incontestablement, le travail de simplification et de sécurisation pour les entreprises est incomplet mais efficace à plus d’un titre.

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